Reconocido con Registro Nº 18661-2006 DRTPE-PIURA-DPSC-SDRGPDGAT

SITUACION LABORAL DE LA MUJER EN EL PERU

MUJER Y TRABAJO

La mujer rural se encuentra en mayor desventaja

El 50.3% de la población peruana esta constituida por mujeres. Y a pesar de los avances de los últimos años con respecto a la igualdad de género, las estadísticas muestran que aún existen importantes brechas que superar. La Población Económicamente Activa en el 2007 la conforman el 54% del total de los peruanos.

De esta cifra, el 64.7% son hombres y el 35.3%, mujeres. Un aumento importante desde 1993, donde la población económicamente activa femenina era del 29%. Sin embargo, según datos del Ministerio de Trabajo del total de mujeres que conforman la PEA ocupada, sólo el 23.5% lo hace como asalariada, mientras que el 71% restante en forma no asalariada. Para muestra, un botón.

El 33% de trabajadores de las microempresas, lo hacen de forma no remunerada.

Esta cifra constituye un total de 2’597,725 personas, de las cuales, cerca de dos millones son mujeres. Más alarmante aún es el hecho que existe una diferencia de 31.2% entre los ingresos promedio de hombres y mujeres. Así, el ingreso promedio del hombre es de S/. 797, mientras  que el de la mujer es de S/. 547.

La desigualdad Es Persistente

 

El 33% de trabajadoras de las microempresas, lo hacen de forma no remunerada

¿Cuáles son las principales Brechas de género a nivel laboral en la región?

Hay tres brechas importantes que destacar: primero, la brecha salarial. Las remuneraciones recibidas por las mujeres en la región son inferiores a las de los hombres, brecha que en algunos países supera los 30 puntos porcentuales. En segundo lugar está la brecha  ocupacional.

En 2008 la tasa de participación de las mujeres en los mercados laborales supera el 52%. Son 20 puntos por encima del 32% de 1990. En el caso de los hombres la tasa de participación era de 79% en aquella época y ahora es de 77%. Aún hay una diferencia que reducir para cerrar la brecha. Las mujeres siguen siendo más afectadas por el desempleo que los hombres. La tasa de desempleo femenina en 2008 fue en promedio 1,6 veces mayor que la masculina. Por ultimo, la brecha de oportunidades.

La participación de las mujeres en los mercados laborales de América Latina aumentó en forma significativa las últimas dos décadas, pero todavía hay un largo camino por recorrer para eliminar las diferencias y la discriminación de género en el trabajo. La desigualdad es persistente. La participación de las mujeres aún es menor que la de los hombres en varios planos profesionales (segregación vertical y horizontal), y sus salarios son inferiores, tienen más dificultades de acceso a la toma organizacional de decisiones, y enfrentan una carga desproporcionada de obligaciones familiares que impactan la composición del mercado laboral.

¿Y el Perú, en que situación se encuentra respecto a los otros países de América Latina?

Entre enero y noviembre de 2008, la tasa de desempleo femenina fue en promedio 1.6 veces mayor que la masculina, manteniendo la diferencia observada en similar periodo de 2007. La mayor brecha en 2008 se observó en República Dominicana (2.4) y en Jamaica (2.0); por sobre el promedio están Trinidad y Tobago y Uruguay (1.8 veces en ambos países), y Perú (1.7). En la mayoría de los países donde disminuyó el desempleo total, fue más acentuada la caída en las mujeres que en los hombres. Esta relación se observó en Argentina, Brasil, Ecuador, Panamá,

República Bolivariana de Venezuela, República Dominicana, Trinidad y Tobago y Uruguay, mientras que en Colombia (13 áreas metropolitanas) y Perú la desocupación femenina aumentó en forma paralela a la disminución del desempleo masculino.

¿Qué acciones específicas para reducir las brechas de género realiza la OIT en la región y en el Perú particularmente?

La OIT en Perú ha contribuido a concientizar sobre la problemática de género y sobre la necesidad de superar las barreras que aún existen para la igualdad; para ello ha llevado cabo numerosas acciones de cooperación con el Ministerio del Trabajo, los empleadores y las centrales sindicales. En estos momentos se mantienen líneas de trabajo para apoyar políticas públicas que aseguren la equidad y la no discriminación, las cuales sin duda hace falta profundizar y universalizar a lo largo del país. Se tiene la posibilidad de apoyar a los actores en la creación de una instancia tripartita de género en el marco del diálogo social, a la vez que se pondera este objetivo transversal en el proyecto de Programa Nacional de Trabajo Decente. La OIT acaba de lanzar una campaña mundial sobre la igualdad de género y trabajo decente que apunta precisamente en esta dirección:

Es necesario que los actores del mundo laboral, así como la sociedad en general, continúen realizando esfuerzos para seguir derribando barreras. En estos momentos se ha iniciado una nueva actividad interinstitucional (con el MTPE, el MIMDES, los empleadores y sindicatos) para elaborar una herramienta que contribuya a conciliar la vida laboral y la vida familiar. “La tasa de desempleo femenina en el 2008 fue en promedio 1,6 veces mayor que la masculina”.

En el 2001, la OIT implementó una estrategia de género en los países andinos, ¿cuáles han sido los avances?

Ha sido un avance un poco desigual. Se han hecho muchas actividades para destacar las barreras, las situaciones de desigualdad, las prácticas sexistas, y las metodologías estadísticas que invisibilizan las realidades de las mujeres. Se ha involucrado a los mandantes en diversos programas de formación para el liderazgo femenino, y se han entregado herramientas valiosas (auditorias de género, mapas de género, análisis de género, etc.). Se ha favorecido el diálogo tripartito en esta materia; pero no se ha llegado a institucionalizaciones pro enfoque de género tan profundas como en Brasil, Chile y Argentina. La OIT ha reforzado la agenda de género de los actores del tripartismo en Perú, pero falta profundizar en el desarrollo de las mismas.

“Falta profundizar y universalizar las Políticas públicas que aseguren la equidad y la no discriminación de género”.

En el Perú existe una Ley de Igualdad de Oportunidades, sin embargo esta no se cumple a cabalidad. ¿Qué se debería de hacer para mejorar la situación laboral de la mujer peruana?

La ley de igualdad es muy reciente, y tiene un acápite específico para el mundo del trabajo. Habría que hacer una evaluación de impacto y de metas planteadas o resultados, aunque sería incipiente, para decir con rigor qué aspectos de la ley deben reforzarse en su ejercicio. Sin embargo, hay aspectos de la ley que en la práctica aún no se han desarrollado del todo y por ende no han calado en las prácticas laborales y en la cultura profesional. Para mejorar la situación laboral de la mujer hay que aplicar mejor las leyes, generar medios económicos para apoyarlas en múltiples planos de realización personal y colectiva, y estimular su liderazgo a todo nivel. Ello implica impregnar la propia administración e inspección del trabajo con el enfoque de género, así como los procesos de diálogo social. La vinculación entre la ley de igualdad y la legislación laboral relativa a los derechos fundamentales del trabajo, es esencial.

Un gran porcentaje de la PEA femenina se dedica al comercio

“Para mejorar la situación laboral de la mujer hay que aplicar mejor las leyes”.

 

La OIT ha sido bastante realista respecto a las consecuencias de la crisis en el empleo y el Trabajo Decente. ¿Qué medidas inmediatas deben  adoptar los gobiernos de la región y el gobierno peruano para reducir los efectos?

 

El mercado laboral regional será afectado por la crisis económica mundial en 2009, después de varios años de una tendencia favorable. Debido a la crisis entre 1,5 y 2,4 millones de personas podrían sumarse a las filas del desempleo regional en 2009. Esto repercutirá sobre el aún importante déficit de trabajo decente, lo que tendrá un impacto negativo sobre la pobreza en la región. Esta situación debe ser amortiguada con políticas públicas que apoyen a las  poblaciones más vulnerables, especialmente a mujeres y jóvenes.

 

La OIT propone que los gobiernos de la región intervengan mediante:

 

• Políticas monetarias y fiscales anticíclicas. No es buen momento para “ajustar el cinturón”. Donde sea posible, las políticas económicas deben estimular la economía. Dentro de estos paquetes es esencial privilegiar gastos e inversiones con un elevado impacto en el empleo.

 

• Inversión en infraestructura física y social, intensiva en mano de obra.

 

• Medidas para mejorar el acceso al crédito de pequeños y micro empresarios; brindar capacitación empresarial.
• Creación o ampliación de programas de empleo temporales.

 

• Fortalecer la protección y seguridad social frente a la crisis.

 

• El diálogo social entre empleadores, trabajadores y gobiernos será aun más importante durante  este período de crisis.

 

• Moderar los incrementos salariales, pero manteniendo el poder adquisitivo. En los países  donde la negociación colectiva está desarrollada, sería importante que posibilitara la  incorporación de fórmulas negociadas entre las partes para enfrentar la crisis con los menores costos posibles.
   
• Introducir programas de empleo de emergencia.
   
• Asegurar el monitoreo de los derechos básicos en el trabajo y fomentar el diálogo social.

El impacto de la crisis puede llegar a debilitar la voz de los trabajadores tanto a través de despidos como por una mayor indefensión frente a situaciones de violación de derechos.

Es importante que tanto los trabajadores como los empleadores mantengan su capacidad dialogante para defender sus intereses durante la crisis.

¿La mujer trabajadora, al ser más vulnerable, será la mas perjudicada con la crisis económica mundial?

Nadie puede decir en este momento en qué grado la actual crisis financiera internacional afectará a la economía de los países de América Latina y el Caribe, y, por ende, sus mercados laborales. Sí se puede establecer con certeza que la crisis tendrá por lo menos algún impacto y es importante tomar medidas para reducir o evitar las consecuencias para el bienestar de la  población y especialmente de las personas más vulnerables. Si bien por ahora la gran masa de empleos que se está perdiendo en varios países es mayormente masculina, por diversas  razones, es esperable que las mujeres acaben precarizando su fuerza laboral, sobrecargando sus jornadas en los centros de trabajo y en sus hogares, y ocupando empleos de menor productividad e ingresos que los hombres, manteniéndose sobre representadas en la  economía Informal. La reducción de la demanda exterior y del crecimiento implicarán ajustes, recortes y limitaciones que, sin suficiente política social y apoyo económico a las familias de menores ingresos, repercutirán con mayor rigor en las mujeres de diversos estratos poblacionales, sobre todo si la creación de empleos es insuficiente para integrar los nuevos entrantes al mercado Laboral.

“La precariedad laboral tiene rostro de mujer”

Es la primera presidenta mujer de la CGTP tras 78 años. Carmela Sifuentes asumió el cargo en el 2006 dispuesta a generar políticas para la equidad de género dentro de la institución. Esta ingeniera agrónoma de la universidad de Cajamarca, con estudios de postgrado y con 23 años de docencia afirma que estos dos primeros años han sido difíciles debido a la resistencia de algunos sectores por su calidad de mujer. Sin embargo, si bien señala que el costo es alto, altas también son las recompensas y satisfacciones.

¿Como ha sido la experiencia como primera presidenta mujer de la CGTP luego de 78 años?

Ha sido una gran responsabilidad como dirigente, como mujer y como una persona identificada con la problemática de los trabajadores y trabajadoras del país. Es un poco difícil como mujer porque en algunos sectores aún no quieren entender que las mujeres pueden y deben asumir cargos de mucha responsabilidad.

Si bien mi cargo es más político que ejecutivo, porque dentro de nuestra estructura el  secretario general es el que tiene mayor cantidad de funciones, siento que ya la mujer se ha ganado ese espacio y ese cargo. Existen dificultades porque es un cargo que abarca a todo el Perú, pero ya los compañeros y las bases están entendiendo y me reciben muy bien. Esto es parte del legado y el espacio ganado para que las mujeres sigan luchando para asumir más responsabilidades dentro de la CGTP.

“Se cree que las mujeres no pueden asumir altos cargos debido a los tres roles que  tradicionalmente tiene: casa, trabajo e hijos”.

Justamente, ¿Cómo se encuentra la representación sindical de las mujeres a nivel nacional?

En el Comité Ejecutivo Nacional anterior existían tres mujeres representantes y en el actual somos nueve de 45. No es una cifra alta en términos de porcentaje pero eso pasa porque aún tenemos muchas limitantes culturales. Se cree que las mujeres no pueden responsabilizarse en cargos altos debido a los tres roles que tradicionalmente tiene: casa, trabajo e hijos. Este patrón cultural ha hecho que muchas de nosotras no queramos asumir la responsabilidad. Pero al mismo tiempo está el otro campo en el cual los hombres tampoco quieren darnos esa oportunidad.

Sin embargo, existen muchas mujeres asumiendo la secretaria general de las bases de la CGTP y de los sindicatos. Eso demuestra que estamos avanzando, no como quisiéramos pero hay avances importantes. Actualmente, a través de la Secretaria de la Mujer de la CGTP, a pesar de las limitaciones de recursos económicos y de recursos humanos existentes, se están realizando muchas capacitaciones

¿Existe alguna política interna que se esté implementando para el empoderamiento de las mujeres?

La política está. El desafío del siglo XXI de la CGTP es que el tema de género debe estar presente dentro de la organización. Actualmente existe una política de genero y de la juventud en las centrales sindicales. Por ejemplo, en todo curso que se dicte, se pide que haya una representación importante de mujeres. Incluso en el sector de construcción civil,  tradicionalmente masculino, hay mujeres que ya están entrando a las directivas.

Si bien la cantidad de mujeres no se ve aún reflejada en el comité ejecutivo, creemos que el empoderamiento ya se ha iniciado.

“Si bien la cantidad de mujeres no se ve aún reflejada en el comité ejecutivo, creemos que el  empoderamiento ya se ha iniciado”.

La secretaría de la mujer ha presentado un proyecto de alternancia en la dirigencia de la CGTP. Vale decir si una mujer es presidenta, el secretario general debe ser hombre y  viceversa. Ahora solo falta que en el congreso nacional se apruebe el proyecto e ingrese a los estatutos.

A nivel nacional ¿Cómo es la situación de las mujeres trabajadoras?

Es un trabajo bastante precario. Existe bastante maltrato de parte de los empresarios y las multinacionales, especialmente en el sector textil y en la agroindustria. Hay denuncias bastante graves, como por ejemplo que una mujer deba firmar un documento en el cual se le exige no quedar embarazada durante el periodo de

Contrato. Además, la precariedad laboral, la  flexibilidad y la informalidad tienen rostro de mujer.

Lamentablemente, debido principalmente al modelo económico, muchas mujeres tienen que asumir cualquier trabajo y aceptar sus condiciones.

“Lamentablemente, debido al modelo económico, muchas mujeres tienen que asumir cualquier Trabajo y aceptar sus condiciones”.

Y como CGTP ¿que políticas de Estado se le exige al gobierno para que haya una mayor equidad de genero en materia laboral?

En principio que haga cumplir las Ley de Igualdad de Oportunidades. En la ley están las propuestas presentadas por las centrales sindicales y por la sociedad civil. Sin embargo falta voluntad política para asegurar su cumplimiento. La voluntad política debe ser una voluntad de Estado. En la medida que se cumpla la Ley de Igualdad de Oportunidades habrá mayor equidad laboral y menos discriminación.

Ahora con la crisis, se habla ya de un despido de 60 mil trabajadores y el sector textil, mayormente femenino, es el más perjudicado. ¿Llevará la mujer la peor parte de esta crisis?

Si, incluso diría que ya están pasando la peor parte. No solo en la industria textil sino también en la agroindustria que son los sectores con mayor cantidad de mujeres. .En la agroindustria, que es el sector más precario, las primeras personas despedidas son mujeres y jóvenes. La crisis va a afectar a todos los trabajadores y a todo el Perú, pero sobre todo a la mujer, que es la más vulnerable en el trabajo.

¿La CGTP ha presentado algún tipo de propuesta al Ejecutivo para enfrentar a la crisis?

Si. Hemos presentado un primara propuesta. La CGTP quiere ser una articulación de movimiento que incluya partidos políticos que quieren un cambio, organizaciones sociales y sociedad civil. A través de la coordinadora política estamos trabajando para hacerle un  seguimiento al Plan anticrisis presentado. Nosotros estamos trabajando en base a tres  aspectos: económico, social y político, dentro de los cuales estamos dando alternativas. Además, la CGTP plantea tres fundamentos básicos: aumento de salario y pensiones, un trabajo digno y con derechos, y una dinamización del mercado interno. A esto se le debe de agregar la redistribución de la riqueza. Si el Estado tuviera la voluntad política de hacer que paguen los que más tienen, la crisis de sentiría menos.

“Falta voluntad política para asegurar el cumplimiento de la Ley de Igualdad de Oportunidades”.

TRABAJADORA Y EMBARAZADA ¿PROTEGIDA CONTRA EL DESPIDO?

La protección a la mujer embarazada abarca periodos de parto y postparto.

El Tribunal Constitucional parecería haber respondido a ésta pregunta, al haber anunciado en un comunicado de prensa, en noviembre del año pasado, que el TC, asume “una frontal defensa de los derechos de la mujer frente a la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral”1 , a propósito de haber ordenado la reposición de una mujer en estado de embarazo (Exp. Nº 05652-2007-PA/TC). Según esta sentencia, la protección de la mujer contra los actos de discriminación no se limita sólo al tiempo del periodo de gestación y después de éste, sino que se extiende al momento de buscar empleo, durante el desarrollo de la relación laboral o al momento de terminar ésta, limitando en estos últimos supuestos la potestad organizativa y disciplinaria del empleador. Entonces la discriminación contra la mujer (embarazada o no)  puede manifestarse no sólo en un acto de despido, si no también en la negativa injustificada a la contratación, en la reducción de categoría, en la diferencia de trato salarial, en limitaciones injustificadas para el ascenso, etc. Incluso la discriminación laboral contra la mujer también puede venir agravada por violencia (física o psicológica), malos tratos y el acoso moral o sexual.

El TC señala que el Perú en virtud de los compromisos internacionales asumidos, al ratificar la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM), tiene la obligación de adoptar medidas positivas o de discriminación inversa (normas jurídicas, políticas, planes, programas y prácticas) que permitan promover la igualdad real de las mujeres, tanto en la esfera de la vida económica, social, política, privada y pública. Se cita como ejemplo varias medidas legislativas que el Perú ha adoptado para eliminar la  discriminación contra la mujer, en la esfera pública y privada, como son incluir la discriminación por razón de sexo como delito (Ley Nº 27270 - 29/05/2000), aumentar el sistema de cuotas para candidatas mujeres en las elecciones municipales, regionales y generales (Leyes Nº 27387 - 29/12/2000, Nº 27680, - 7/03/2002, Ley Nº 27683 - 25/03/2002 y Ley Nº 27734- 28/05/2002), y también en las elecciones internas de los partidos políticos (Ley Nº 28094 - 1/11/2003), la aprobación de la Ley Nº 28983 (16/03/2007), de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, entre otras. Sin embargo, pese a que la sentencia trata un caso laboral, el TC no citó la Ley Nº 27185 (19/10/99) que modificó la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, estableciendo que en caso de despido de una trabajadora en estado de gestación se presume que el despido tuvo por motivo el embarazo si el empleador no demuestra que existió causa justa para despedir. Esta norma, que impone al empleador la obligación de demostrar que el despido no tuvo un motivo discriminatorio, se justifica también en las obligaciones

del estado de adoptar medidas positivas que eliminen la discriminación contra las mujeres en el ámbito de las relaciones laborales y en este supuesto en especial, en la gravedad de la  conducta del empleador. Asimismo, encuentra también sustento en el Art. 23º de la Constitución que establece que el Estado protege especialmente a la madre que trabaja.

Es también un caso de discriminación inversa, pues sólo la trabajadora que fue despedida durante su estado de gestación o durante 90 días posteriores al parto, tiene esta ventaja  probatoria frente al empleador, en todos los demás supuestos de despido discriminatorio o que vulneran derechos fundamentales: discriminación antisindical, por VIH, por discapacidad, etc., trabajador y empleador tendrían la misma obligación de demostrar al Juez, en el primer caso que el despido fue discriminatorio y en el segundo que existió causa justa para despedir. En estos últimos supuestos de despido y en general frente a cualquier otra conducta   discriminatoria el TC introduce en la Sentencia la regla de los indicios como prueba. Según esta regla se presume que una conducta constituye una discriminación si el afectado aporta indicios razonables que pudieran hacer pensar tal cosa. En ese caso, el empleador tendrá que probar que su actuación no es discriminatoria2. Por lo tanto el esquema de la carga probatoria frente a los actos de discriminación contra la mujer trabajadora sería el siguiente

 

Cargo probatorio frente a los actos de discriminación contra la mujer