Lideresas
Uno de los impulsores clave del progreso hacia la equidad de género en las cadenas de suministro que identificamos como parte de ‘ Equidad de género en las cadenas de suministro: un análisis comparativo ‘ fue la ‘Representación’.
En particular, los siguientes elementos:
- El papel de los sindicatos y la participación de las mujeres en los sindicatos,
- Mecanismos de reclamación en los que confían los trabajadores y que muestran resultados,
- Las voces de las mujeres siendo escuchadas y respondidas.
¿Por qué es importante la representación?
Según una investigación realizada en 2020, las mujeres latinoamericanas dedican al menos ocho horas diarias a trabajar en la finca bananera, pero en las mismas 24 horas, dedican cinco horas y 50 minutos extra al trabajo doméstico en el hogar, alargando su jornada laboral. al menos 13 horas y 50 minutos.
¿Qué podrían lograr las mujeres si la carga de trabajo doméstico se repartiera por igual entre mujeres y hombres? Cuando las mujeres asumen la carga del trabajo doméstico (cuidar a los niños o familiares, limpiar, cocinar y comprar), se quedan sin tiempo, mientras que la mayoría de sus colegas masculinos no lo tienen. Esto pone a las trabajadoras en una desventaja injusta y tiene un efecto dominó en el lugar de trabajo y más allá. Afecta la forma en que se dirige la sociedad y las experiencias cotidianas que todos tenemos.
¿Cuántas mujeres más podrían llegar a puestos de liderazgo en fincas bananeras, por ejemplo, si la carga de trabajo doméstico se repartiera por igual entre hombres y mujeres? ¿Cómo afectaría temas como la brecha salarial de género, los sesgos de contratación y la seguridad en el lugar de trabajo si las mujeres estuvieran en la sala cuando se toman decisiones importantes?
¿Cuántas mujeres más podrían unirse y convertirse en líderes de su sindicato local, si los hombres contribuyeran por igual a las responsabilidades domésticas y de cuidados? ¿Cómo afectaría esto a la representación de los trabajadores y la negociación colectiva?
El hecho de que las mujeres tiendan a asumir la carga del trabajo doméstico con un apoyo muy limitado de sus parejas masculinas y, a menudo, descubran que el cuidado de los niños no está disponible o es inasequible, sigue siendo un obstáculo para que sobresalgan en su empleo. Simplemente porque no pueden estar en dos lugares a la vez. Esto mantiene a las mujeres en trabajos mal pagados -donde hay menos expectativas y demandas sobre su tiempo- y contratos temporales, y en situaciones de precariedad económica. El trabajo doméstico de las mujeres, no remunerado y en gran medida invisible, impide que toda una generación de mujeres deje su huella en la vida pública.
La falta de representación femenina en los lugares de trabajo y los sindicatos alimenta las normas sociales establecidas que otorgan un mayor valor a los hombres que a las mujeres. Los modelos a seguir son importantes para la autoestima de las mujeres, pero también para garantizar que se tengan en cuenta las necesidades y los puntos de vista específicos de las mujeres cuando se toman decisiones.
Si bien la industria bananera contrata significativamente a más hombres que mujeres (más del 80% de la fuerza laboral en todo el mundo son hombres), las mujeres que encuentran empleo en las fincas bananeras a menudo encuentran horarios de trabajo y estructuras de gestión que no tienen en cuenta las necesidades y la realidad de la vida de las mujeres trabajadoras. en cuenta. Estos lugares de trabajo a menudo se han diseñado pensando en los trabajadores varones. Esto puede significar que hay una falta de servicios sanitarios o que se espera que las mujeres compartan los vestuarios con los hombres, lo que las pone en riesgo de acoso y abuso sexual. Puede significar que el único equipo de protección personal (PPE) que se ofrece está diseñado para hombres. Por lo general, significa que no hay guarderías para los padres de niños pequeños, ni flexibilidad para los trabajadores que necesitan recoger a los niños de la escuela.
¿Cómo puede la industria ‘hacerlo mejor’?
El Proyecto de Panamá y la Implementación del Estudio de Caso de la Cláusula de Acoso Sexual COLSIBA/Chiquita/UITA se escribió en 2019. Una década después del acuerdo marco internacional de 2001 con Chiquita, el Organismo Coordinador de Uniones Bananeras y Agroindustriales de América Latina (COLSIBA), y International Sindicato de Asociaciones de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Catering, Turismo, Tabaco y Afines (UITA), se estableció un nuevo Comité de Mujeres para abordar de manera constructiva y proactiva áreas prioritarias para las trabajadoras y sus representantes sindicales. El Comité de Mujeres surgió en parte porque se había observado que la participación de las mujeres en el Comité de Revisión del marco no había sido fuerte. Es importante destacar que dos mujeres habían asumido recientemente roles clave de liderazgo: Iris Mungia como Coordinadora de COLSIBA y Sue Longley como Secretaria General de la UITA.
Con un fuerte liderazgo femenino en ambos sindicatos, se llevó a cabo un trabajo significativo para abordar algunos de los problemas más endémicos para las trabajadoras de esta industria. El Comité de Mujeres tenía como objetivos estratégicos mejorar las condiciones de las trabajadoras mediante la incorporación de cláusulas de género en los convenios colectivos y en el propio convenio marco de 2011, y apoyar e incrementar las oportunidades laborales de las mujeres.
Dos años después de la creación del Comité de Mujeres, se concretó el primer gran resultado: en 2013, se firmó un anexo al acuerdo marco sobre el tema crucial del acoso sexual, con el objetivo de fortalecer y promover un entorno de trabajo seguro e inclusivo para mujeres, libre de acoso sexual y discriminación por parte de sus colegas masculinos.
Recordemos que la creación de Comités de Mujeres eficaces se realizó bajo las siguientes condiciones:
- Identificar a representantes de la empresa/productores y de los trabajadores para participar en el Comité, incluyendo representantes mujeres del sindicato donde sea posible. Los trabajadores deberían tener la oportunidad de designar y elegir a sus propios representantes. En el caso de los pequeños agricultores, la participación de los miembros de la familia puede ser beneficiosa.
- Garantizar que se cumplan las necesidades de comunicación de las mujeres para asegurar su participación activa en el Comité, incluyendo la prestación de servicios de interpretación de ser necesario.
- Establecer reuniones periódicas del Comité, así como reuniones extraordinarias, según sea necesario, para tratar asuntos urgentes. Estas reuniones deben tener lugar dentro de las horas de trabajo y no tener ningún impacto en los salarios de los representantes.
- Desarrollar un análisis de género de la situación de las mujeres y su papel en el lugar de trabajo y/o asociación. Es esencial compartir información sobre los niveles de empleo y el papel de las mujeres en la producción para permitir el análisis de las oportunidades de empleo y las necesidades de capacitación subsiguientes.
- Definir conjuntamente un plan de acción basado en las preocupaciones planteadas por las trabajadoras y productoras e identificar los asuntos prioritarios a abordar dentro de plazos específicos.
- Desarrollar conocimientos especializados sobre riesgos específicos de salud y seguridad (S&S) para las mujeres y, en particular, para las madres nuevas y expectantes, para alimentar los programas de prevención y manejo de S&S en el lugar de trabajo.
- Implementar una campaña de divulgación y sensibilización en el lugar de trabajo o finca sobre las actividades del Comité de Mujeres y temas más amplios para las mujeres con el objetivo de promover la participación en estos espacios de diálogo y la toma de decisiones para cada tema o acuerdo desarrollado.
- Incluir diferentes departamentos y conocimientos en las iniciativas emprendidas por el Comité, por ejemplo, Recursos Humanos, Responsabilidad Social Corporativa (RSC), Adquisiciones, el departamento jurídico y personal médico, entre otros.
- Los comités de mujeres son más eficaces cuando existe un acuerdo de negociación colectiva entre la empresa y el sindicato. En este caso, es esencial asegurar que las mujeres representantes estén presentes en la negociación y que las necesidades de las trabajadoras estén representadas en las cláusulas individuales del acuerdo. Esto proporciona una estructura y una herramienta útiles para el trabajo en curso del Comité de Mujeres.
En 2015, se estableció un proyecto piloto para abordar el problema de los bajos niveles de inclusión de las mujeres en la fuerza laboral. La propia investigación de Chiquita había demostrado que Panamá tenía uno de los sistemas de plantación más dominados por hombres dentro de su propiedad: el 92,3% de sus empleados panameños eran hombres.
Estos dos resultados resaltan cuán importante es la representación de las mujeres. Con solo dos mujeres en posiciones clave de liderazgo en la UITA y COLSIBA, se tomaron medidas que influirían y mejorarían las condiciones de trabajo de innumerables otras mujeres y les ofrecerían un ejemplo de empoderamiento de la mujer.
Aprendizajes clave del proyecto por parte de COLSIBA:
“Es esencial comprender el contexto local y cultural antes de desarrollar e implementar cualquier iniciativa. Es casi imperativo que las mujeres no solo estén en la mesa de toma de decisiones, sino que también tengan las habilidades y la confianza para expresar sus necesidades y representar a los demás. Un claro aprendizaje de este proyecto es que las mujeres empleadas con contratos temporales son instantáneamente vulnerables a la discriminación y el acoso sexual y dado que la responsabilidad del hogar recae predominantemente en las mujeres, es esencial crear trabajos estables que permitan cumplir con las responsabilidades del cuidado de los niños. Todos los puestos de trabajo deben estar disponibles para las mujeres, no solo los “trabajos de mujeres”. Además, es de suma importancia involucrar y empoderar a las mujeres trabajadoras y educarlas en temas de género para que en el futuro puedan liderar y desarrollar la estrategia sindical y laboral.
Blog Banana Link: https://www.bananalink.org.uk/news/blog-gender-equity-across-supply-chains-representation/
